Prieskum platov

Prieskum platov – nástroj určený špecialistom pre odmeňovanie alebo manažérom, pomocou ktorého je snaha stanoviť spravodlivú a konkurencieschopnú mzdu zamestnancov spoločnosti. Výstupom je údaj o priemernej alebo mediánovej mzde na pozícii, často s prihliadnutím na región, odvetvie, veľkosť spoločnosti a pod.. Vstupné dáta sa zbierajú priamo od zamestnávateľov alebo zamestnancov.

Typy prieskumov platov podľa zdroja údajov

Podľa zdroja vstupných údajov rozlišujeme prieskumy na tie, ktoré:

• získavajú dáta od spoločností
• získavajú dáta od zamestnancov

Snahou prevádzkovateľov prieskumu je získať čo najviac relevantných vstupných údajov. Nedá sa generalizovať, ktorý prístup je správny. Veľkým firmám môže vyhovovať ten prvý, tým menším skôr druhý.

Prieskumy platov založené na dátach od spoločnosti

Ide o tradičný prístup, kedy poradenské spoločnosti získavajú vstupné dáta pre prieskum zo strany konkrétnych firiem. Spoločnostiam je doručený rozsiahly dotazník, ktorý zhromažďuje informácie o firme a jej zamestnancoch.

Výhody prieskumov platov, ktoré získavajú dáta od zamestnávateľov

• Dlhodobé skúsenosti – v drvivej väčšine ide o globálne spoločnosti s bohatou históriou.
• Znalosť značky – keďže takého firmy pôsobia na trhu dlho, etablovali sa na trhu a vytvorili si už meno. Značky ako PayWell (PricewaterhouseCoopers/PwC), AON Hewitt, Mercer či Hay Group sú známe takmer všetkým personalistom a špecialistom na odmeňovanie.
• Konzultantská činnosť – keďže prieskumy platov sú pre tieto firmy jednou z hlavných obchodných činnosti, disponujú konzultantmi, ktorí sú schopní poradiť nie len pri získavaní vstupných údajov (aby boli dáta zozbierané správnou metodikou), ale svoju konzultantskú činnosť posúvajú ďalej. Od popisu práce, cez hodnotenie pracovných miest až po konečnú tvorbu mzdového systému.
• Podrobný katalóg pozícií – pri prieskume je dôležité priradiť k pracovnému miestu správnu pozíciu, aby porovnávaný plat zodpovedal vykonávanej práci. Vzhľadom na dlhodobé skúsenosti a priame väzby na materské spoločnosti sú pozície v prieskume podrobné popísané. Nie len čo sa týka náplne práce, ale aj zodpovednosti, právomoci, vzájomné väzby podradenosti a nadradenosti.
• Umožňujú medzinárodné porovnanie platov – vzhľadom k tomu, že prevádzkovateľmi týchto prieskumov platov sú firmy so zahraničným know-how, a rovnakou metodikou sa realizujú v desiatkach krajín sveta, je umožnené medzinárodné porovnanie platov podľa pozícii.

Nevýhody prieskumov platov, ktoré získavajú dáta od zamestnávateľov

• Zdĺhavé vypĺňanie formuláru – keďže formulár pre získanie vstupných údajov je veľmi podrobný, jeho vypĺňanie je časovo náročné. Dotazník pozostáva z otázok, na ktorých odpovede treba hľadať vo viacerých oddeleniach: finančné (zisk spoločnosti), personálne (mzdy, počty zamestnancov, náklady na vzdelávanie a pod.). Na niektoré otázky nemusí mať firma jednoznačné odpovede, keďže dané ukazovatele sleduje v inej štruktúre a v dotazníku tak uvádza len odhady, ktoré skresľujú výsledky.
• Nepokrytie celého trhu – cieľom každého prieskumu platov je zahrnúť všetky typy spoločnosti od malých po veľké, domáce aj zahraničné spoločnosti, v rôznych odvetviach a podobne. Keďže do tohto typu prieskumov sa zapájajú len tie firmy, ktoré si ho zakúpili, nepokrývajú úplne celý trh práce. Častokrát sú v nich zahrnuté len veľké bohaté odvetvia ako IT, telekomunikácie, farmácia, bankovníctvo, automobilový či elektrotechnický priemysel a podobne. Ostatné odvetvia, ako napríklad obchod, iný priemysel, stavebníctvo a podobne zastupujú firmy, ktoré si nemôžu takýto prieskum platov dovoliť, čím nie je odvetvie pokryté ako celok.
• Citlivé údaje – nie každá spoločnosť chce posúvať ďalej citlivé údaje o ziskovosti, fluktuácii a platoch zamestnancov, či podobné konkrétnosti. Účastníci prieskumu sa takýmto otázkam nevyhnú.
• Neaktuálnosť údajov – prieskumy platov založené na dátach od zamestnávateľov zbierajú vstupné informácie aj niekoľko mesiacov. Bežne sa dáta zbierajú 3-4 mesiace. Následne sa pristupuje ku ich spracovaniu, čo tiež môže trvať 2 mesiace. Tak sa stáva, že firma sa k potrebným údajom dostane s polročným oneskorením. Za ten čas sa trh práce vyvíja a hlavne v časoch, kedy zaznamenávame ekonomický rast, sú platy po zbere, spracovaní a vyhodnotení dát neaktuálne.
• Vysoká cena – prieskumy platov založené na tomto prístupe sú drahé. Cena sa pohybuje rádovo v tisíckach eur podľa toho, či sa firma aktívne zapojí do prieskumu, alebo sa ho nezúčastní a zakúpi si len jeho výstupy (v tom prípade je to drahšie).

Príklady prieskumov platov, ktoré zbierajú dáta od firiem

• AON Hewitt Archivované 2015-11-27 na Wayback Machine – poradenská spoločnosť pôvodom z USA
• ERI – poradenská spoločnosť pôsobiaca hlavne pre americký a kanadský trh
• Hays Group – poradenská spoločnosť pôvodom z USA
• Indeed.com – celosvetovo najväčšia databáza pracovných ponúk, ktorá z nich čerpá aj údaje o platových podmienkach na konkrétnych pozíciách.
• Paywell – prieskum platov spoločnosti PriceWaterhouse Coopers
• Salary.com – prieskum platov zameraný na USA a Kanadu

Prieskumy platov založené na dátach od zamestnancov

Ak sa hovorí o zbere dát od zamestnancov, myslí sa tým hlavne internetový zber údajov. Pred rokmi sa etablovali v USA a v Západnej Európe, svoje miesto si dnes hľadajú v Strednej a Východnej Európe či v Ázii a na Blízkom Východe.

Výhody prieskumov platov, ktoré zbierajú dáta od zamestnancov

• Veľká vzorka respondentov – otázka platov je zaujímavá pre každého zamestnanca a za poskytnuté informácie o sebe získa porovnanie svojej situácie s ostatnými ľuďmi na trhu práce. Preto nie je prekvapením, že tieto typy prieskumov platov disponujú veľkou vzorkou respondentov. Technicky sú prieskumy ošetrené tak, aby odhaľovali duplicitné záznamy, takže obava zo zneužívania je neopodstatnená.
• Všetky typy spoločnosti – o plat sa zaujímajú zamestnanci všetkých typov spoločnosti bez ohľadu na typ práce, región, odvetvie, veľkosť a vlastníctvo firmy a pod. Tak sa do prieskumu dostávajú údaje o rôznych spoločnostiach.
• Prehľadnosť výstupov – metodika umožňuje získať rýchly prístup k najviac žiadaným informáciám, ktoré uľahčujú rozhodnutia, sú prehľadne zobrazené a jednoduché na porozumenie.
• Výstupy bez poskytovania údajov spoločnosti – výstupy z prieskumu využívajú firmy bez toho, aby sami poskytovali svoje údaje. Tak môžu využívať informácie o trhu a nebáť sa úniku citlivých údajov.
• Rýchly prístup k potrebným údajom – prieskumy platov tohto typu sú sprístupnené na internete. Prístup k nemu majú spoločnosti všade tam, kde je internet: kancelária, kaviareň, domácnosť, hotely a podobne.
• Aktuálnosť – do tohto typu prieskumov vstupujú dáta kontinuálne, dennodenne sa napĺňa databáza údajmi, pričom staré (ročné) údaje strácajú platnosť.
• Finančná dostupnosť – metodika prieskumov založených na dátach od zamestnancov nevyžaduje také náklady ako prieskumy založené na dátach od zamestnávateľov. Z tohto dôvodu sú tieto prieskumy cenovo dostupnejšie. Aj preto malé a stredné podniky využívajú hlavne tento typ prieskumov.
• Reálne platy a benefity zamestnancov – prieskumy založené na dátach od zamestnancov sa vzťahujú priamo na konkrétne pozície, na ktorých zamestnanci pracujú. Výstupné dáta tak popisujú situáciu konkrétnych zamestnancov a nie všeobecnú situáciu vo firme. Často spoločnosti deklarujú poskytovanie napríklad benefitu mobilný telefón, no v praxi ním môže disponovať až zamestnanec, ktorý pracuje na vybranej pozícii a vo firme odpracoval aspoň jeden rok.

Nevýhody prieskumov platov, ktoré zbierajú dáta od zamestnancov

• Dočasná nedôvera v metodiku – v nerozvinutých krajinách môže panovať nedôvera v relevantnosť údajov s argumentom „na internete môžu ľudia podvádzať“. Skúsenosť ale ukazuje, že ak majú používatelia internetových stránok motiváciu získať relevantný údaj, tak neklamú a vypĺňajú formuláre zodpovedne. Respondenti poskytujú údaje o svojom plate preto, lebo majú veľkú motiváciu porovnať si svoj plat s inými. Každý pokus o zavádzanie by znamenal, že klamú sami seba.
• Menej známe značky – tieto prieskumy platov sú na trhu v porovnaní s "tradičnými prieskumami platov" krátko, nemajú vybudovanú značku a spoločnosti len začínajú dôverovať ich výstupom. Skúsenosti zo zahraničia však ukazujú, že je len otázkou času, kedy si aj tieto typy prieskumov nájdu svojich používateľov.
• Internetová populácia – typ prieskumu vyžaduje, aby respondenti vedeli pracovať s počítačom a mali prístup k internetu. To vedie k predpokladu, že štruktúra respondentov koreluje so štruktúrou internetovej populácie. Je v nej nižší podiel zamestnancov s nižším vzdelaním a z menších miest. Tento efekt sa ale zvyšujúcou počítačovou gramotnosťou a penetráciou internetu zmierňuje.
• Detailnosť výstupov – výstupné údaje prieskumy vychádzajú z toho, aké údaje uvedú respondenti, zamestnanci spoločnosti. Nie je možné sa ich pýtať na také detaily o odmeňovaní, ako v prípade prieskumov založených na dátach od firiem. Bežný zamestnanec nevie, koľko peňazí stojí vzdelávanie, aké sú tržby firmy a podobne. Preto ani výstupy prieskumu neposkytujú takto členené údaje. Sú zamerané na tie základné ukazovatele, od ktorých je plat závislý: pozícia, región, odvetvie, prax, vzdelanie a pod. – všetky otázky, na ktoré vie respondent jednoducho odpovedať.

Príklady prieskumov, ktoré zbierajú dáta od zamestnancov

• Paylab.com – online prieskum platov, ktorý zhromažďuje platové údaje z celého sveta. Do ich siete portálov patria aj lokalizované stránky v 10 krajinách Európy (Bosna a Hercegovina, Česko, Estónsko, Fínsko, Chorvátsko, Maďarsko, Litva, Lotyšsko, Slovensko, Srbsko). Ponúka porovnanie platov pre individuálnych používateľov ale aj špeciálne nástroje pre profesionálov.
• Payscale.com – online prieskum platov, dominantný v USA, Kanade a Veľkej Británii. Celkovo pokrýva 11 krajín. Ponúka porovnanie platov pre individuálnych používateľov, ale aj špeciálne nástroje pre profesionálov.
• Wageindicator.org – sieť lokálnych prieskumov platov, ktoré porovnávajú platy a pracovné právo. Pri porovnávaní platov využíva oficiálne zdroje jednotlivých krajín (štatistické úrady), ale aj vlastný platový dotazník. Nie je k dispozícii údaj, koľko profilov je v prieskume zahrnutých.

Aké dáta má prieskum platov obsahovať

Pre určenie správnej výšky platu sa nestačí orientovať len na základe všeobecných údajov na úrovni kraja či odvetvia vydávaných štatistickými úradmi krajiny. Prieskum platov sa má týkať konkrétnej pozície, ktorá je čo najlepšie definovaná.

Pri diskusiách o plate sa často komunikuje priemerná hodnota. Pritom platí, že 60-63% zamestnancov nedosahuje na priemerný plat. Je preto potrebné pracovať s inými ukazovateľmi, ktoré reprezentatívnejšie popisujú plat na pozícii. V praxi firmy pracujú s tzv. percentilmi, z ktorých najpoužívanejšími sú prvý a deviaty decil, prvý a tretí kvartil a medián.

Taktiež je dobré preveriť, čo pod pojmom „plat“ prieskum myslí. Jedná sa o hrubé alebo čisté platy? Zahŕňa uvedená hodnota aj odmeny, variabilnú zložku a iné bonusy alebo sa jedná len o základný plat? Súčasťou odmeňovania je aj poskytovanie nefinančných benefitov. Ak firma uplatňuje takúto politiku odmeňovania, mala by vyhľadať prieskumy platov, ktoré nefinančné benefity analyzujú.

Dôveryhodné sú prieskumy, ktoré otvorene hovoria o veľkosti vzorky, z ktorých sú výstupy vypočítané.

Podľa čoho si vybrať prieskum platov

Spoločnosť by mala zvážiť nasledujúce skutočnosti:

1. Kto je autorom prieskumu – je dôležité, aby za prieskumom bola spoločnosť, ktorej môžete veriť. Na internete si preverte pozadie prevádzkovateľa prieskumu, do akej miery rozumie problematike odmeňovania a trhu práce.
2. Rozsah prieskumu – každá spoločnosť je špecifická a má svoje potreby. Výber prieskumu by mal teda zohľadňovať aj to, aké pozície zastrešuje prieskum, z akých typov spoločnosti má dáta a to z rôznych pohľadov: veľkosť firmy, odvetvie, regionálne zastúpenie, vlastníctvo spoločnosti a podobne.
3. Metodika prieskumu – je potrebné si preštudovať metodiku prieskumu, ako sú získavané údaje, ako sa spracovávajú, aký je spôsob očisťovania dát od extrémov a pod.. Metodika by mala spĺňať štandardy realizácie prieskumov.
4. Počet respondentov – je zrejmé, že čím viac respondentov prieskum zahŕňa, tým relevantnejšie sú výsledky. Podstatné je sa uistiť, že počet respondentov v prieskume je zverejnený, najlepšie aj s ich štruktúrou podľa niektorej zo základných charakteristík (región, veľkosť)
5. Spoločnosti zastúpené v prieskume – prieskum platov firmy využívajú, aby porovnali svoje platy s konkurenciou. Je dôležité poznať, ktoré spoločnosti sú v prieskume zastúpené. Dobré prieskumy platov zverejňujú zoznam firiem, ktorých platy ponúkajú pre porovnanie.
6. Veľkosť vzorky pre zobrazené výsledky – jedna vec je zobraziť celkový počet respondentov v prieskume, druhá uviesť pre každý zobrazený výsledok vzorku s uvedeným počtom respondentov. Tu si treba uvedomiť, ako je referenčná vzorka tvorená. Čím väčšiu zhodu kritérií firma vyžaduje, tým je pravdepodobnejšie, že vzorka bude menšia. Ak firma požaduje výsledky pre danú pozíciu, región, odvetvie, prax zamestnanca, jeho vzdelanie a napríklad aj vek, je možné, že aj pri robustnom prieskume vzorka nepresiahne 10 respondentov. Nehovoriac o tom, že sú pozície, ktorých jednoducho na trhu práce nie je z objektívnych príčin veľa.
7. Relevantnosť popisu pozícii k porovnávaným pozíciám – názvoslovie pracovných pozícii má každá firma svoje, často vychádza z histórie firmy, prípadne je „zdedené“ materskou spoločnosťou. Z tohto dôvodu je potrebné zistiť, či prieskum platov zobrazuje popisy pracovných pozícii. Nedá sa ale očakávať, že popis bude na 100 % vyhovovať každej spoločnosti. Zvlášť malé a stredné firmy často kumulujú svoje pracovné miesta, takže v tomto prípade je potrebné posudzovať popisy z nadhľadu.
8. Platnosť údajov -– trh práce je živý, stále sa mení. I keď sa priemerný plat v krajine meniť nemusí, pre konkrétne pozície môžu platy rásť alebo dokonca klesať. Z toho dôvodu je potrebné vychádzať pri určovaní platov a plánovaní rozpočtu z čo najaktuálnejších údajov. Seriózne prieskumy platov zverejňujú, z akých starých údajov sú platy počítané.